Osaczenie rotacją kadry, mniej niż godny zaufania zasób wykwalifikowanego personelu, który stale się wykrusza, a jednocześnie stanie w obliczu zwiększających się kosztów i oczekiwań, hotelarstwo znalazło się między przysłowiowym młotem a kowadłem.
Poszukiwanie talentów zostało zastąpione przez pracowników o flegmatycznej mentalności, nie wykwalifikowanych, bez motywacji i bez przygotowania, którzy zostali rzuceni w światła jupiterów jako nasz wkład w doskonałość obsługi. Drzwi stale się obracają, jakiekolwiek standardy, które mieliśmy lub do których aspirowaliśmy, zostały zredukowane, a pojęciom gość, klient czy doznanie odwiedzającego zostały odebrane ich atrybuty. Możemy być lepsi.
Talent, który pragniemy przyciągnąć, to klienci, którzy również poszukują wartości w związkach przez nas promowanych. Stanie się „Pracodawcą z Wyboru” ma biznesowy sens. Większość pracodawców wychwala ich zalety, chociaż wielu przynosi obietnice bez pokrycia. Jedną z takich firm, która bierze odpowiedzialność za słowa jest Marriott Hotels and Resorts, gdzie J.W. Marriott Jr. wyłożył „Strategię Kapitału Ludzkiego” na przełomie wieku. Zasady te nie zmieniły się:
1. Załatw to dobrze już za pierwszym razem. Zatrudnij właściwą osobę na właściwe stanowisko. 'Dobrzy menedżerowie identyfikują, zatrudniają i mądrze korzystają z prawdziwych talentów'
2. Pieniądze to nie wszystko. 'Pieniądze to tylko jeden z komponentów wartości, a menedżerowie powinni oferować cały pakiet: konkurencyjne wynagrodzenie i wspaniałe warunki pracy... plus inne czynniki połączone w celu zastosowania przeciwwagi dla pieniędzy – takie jak stabilizacja życiowa, jakościowe przywództwo, szanse rozwoju zawodowego i środowisko pracy.'
3. Stwórz miejsce pracy, które zatroszczy się o pracownika. 'Płaca może trzymać pracownika na stanowisku, ale nie będzie go motywować do zwiększenia jakości dla dobra firmy i wydatkowania w tym celu dodatkowej energii i zaangażowania. W naszym przemyśle szczere, ciepłe, dbające o pracownika i empatyczne miejsce pracy jest wyraźnym i przejrzystym stymulatorem jakości naszego produktu'
4. Promocję zaczynaj od wewnątrz: 'Każdemu współpracownikowi dajemy okazję do awansowania tak wysoko, jak tylko jego zdolności na to pozwolą. To nie tylko pomaga w budowaniu długookresowego przywództwa, ale również umożliwia nam utrzymywanie naszej kultury, która zapewnia firmie niezmienną przewagę konkurencyjną.'
5. Zbuduj swoją markę: 'Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek, pracownicy poszukują silnych marek o mocnej reputacji i wysokich standardach.'
Twój wysiłek włożony w dobór pracowników jest inwestycją, a brak na to czasu jest wymówką nie do zaakceptowania – masz na to nieograniczoną ilość czasu. Weź pod uwagę to, że koszty pracownicze to twoje największe koszty operacyjne. Rozważ, ile czasu poświęcasz sprawom związanym z zasobami ludzkimi. Pomyśl jakby to było, gdybyś miał sprawę załatwioną prawidłowo, od samego początku.
Rozwiązania:
Proces zaczyna się od wyboru/rekrutacji – w jaki sposób tworzysz sobie rozgłos i następujący po nim napływ talentów do twojej firmy? Po pierwsze, przemyśl ile możesz zaoferować w stawce godzinowej. Otrzymujesz to, za co płacisz – minimalna płaca może się równać minimalnemu talentowi i wysiłkowi, czasami nawet marginalnemu lub nie istniejącemu! Jednym z rozwiązań jest dodanie 50 centów lub dolara do stawki godzinowej. W związku z tym zagwarantujesz sobie, co następuje: Po pierwsze będziesz miał odpowiednią ilość kandydatów, po drugie będziesz zauważany na rynku pracy, po trzecie napływ prawdziwych talentów, starających się o pracę w twojej firmie, znacznie wzrośnie. Ta dodatkowa 'podwyżka', jest i tak dużo niższa od tego, co na bieżąco kosztuje cię rotacja kadr (koszty na ogłoszenia, rozmowy kwalifikacyjne, przetwarzanie danych, zorientowanie nowego pracownika w miejscu i warunkach pracy, a szczególnie koszty szkoleń ).
Inną stosowaną praktyką jest wypłacanie specjalnej premii za profesjonalizm tzw. Referral Bonus, dla zatrudnionych juz pracowników. Ogólnie rzecz biorąc, my, jako indywidualności, nie będziemy promować kogoś, kto nas zawodzi i stawia w niekorzystnym świetle. To leży w ludzkiej naturze! Premia przy rekrutacji tzw. Signing Bonus, bardzo często jest racjonalnym posunięciem, szczególnie w przypadku chęci pozyskania trudno dostępnych specjalistów lub osób szczególnie utalentowanych. I na koniec, trzeba sięgać jeszcze dalej, aby tworzyć związki i stosunki, które spowodują napływ kandydatów do pracy. Wiemy, że na nasze zasoby wykwalifikowanych pracowników składają się pracownicy w zaawansowanym wieku, są one wysoce sfeminizowane i w większości są to osoby ze statusem imigracyjnym. Istnieją kościoły, agencje, szkoły i stowarzyszenia, które reprezentują te zróżnicowane grupy społeczne. W związku z tym mam dla was szalony pomysł. Kierownicy hoteli prawdopodobnie wykonują rozmowy sprzedażowe poprzez personel działu sprzedaży i marketingu. Dlaczego nie ustanowić aktualnie zatrudnianych przez ciebie pracowników ambasadorami twojego hotelu w ich społecznościach, pomagając w ten sposób w rozprzestrzenianiu wiadomości o twojej wartości, jako jednym z czołowych pracodawców? Oni są bardziej efektywnymi reprezentantami od ciebie i nadarza się tu okazja, aby w jakiś sposób wyróżnić poszczególnych pracowników (płacąc im oczywiście za to dodatkowe wynagrodzenie)!
Następnym etapem w doborze pracowników jest rozmowa kwalifikacyjna. Kwalifikacje i doświadczenie są wstępnym 'eliminatorem', ale wiemy przecież, że powinniśmy zatrudniać pracowników biorąc pod uwagę postawę reprezentowaną przez kandydata oraz będąc dogłębnie wrażliwi na ich chemię. Dopasowanie do naszej markowej kultury, naszej kultury biznesowej, jest sprawą zasadniczą. Prawo Federalne jest bardzo drobiazgowe jeżeli chodzi o dyskryminację i musi być przestrzegane, ale twój proces selekcji może być wzbogacony na dwa sposoby: rozważ postawę zorientowaną na pracę zespołową jako rekomendację do zatrudnienia i spowoduj aby kandydat mógł 'zaobserwować' jaki rodzaj pracy, będzie musiał wykonywać. To ma sens, żeby aktualnie zatrudnieni pracownicy, którzy będą pracowali z kandydatami, spotkali się z nimi wcześniej. Jest zdumiewające, co można odkryć podczas takiej rozmowy z przyszłymi współpracownikami. A ty, jako Dyrektor, zachęcasz do pracy zespołowej, współpracy, przestrzegania standardów wydajności i wysokiej jakości, które będą później prezentowane twojemu stałemu klientowi w nienaganny sposób. Ponadto jest to okazywanie szacunku dla twoich współpracowników.
Wiele nowych osób w hotelarstwie naprawdę nie ma o tym biznesie zielonego pojęcia. Pozwól im na 'obserwację' zatłoczonej sali restauracyjnej, sprzątania niektórych pokoi gościnnych, speców technicznych przy pracy z urządzeniami rozrywkowymi, a nawet delikatnych umiejętności wymaganych w sklepie detalicznym lub w jakimkolwiek innym środowisku usługowym. 'Nie mów hop, dopóki nie przeskoczysz' jest tutaj bardzo trafnym aforyzmem. Ponadto, ich pytania będą demonstrowały ich zainteresowanie i docenienie pracy, którą będą mieli wykonywać.
Twoja reputacja „Pracodawcy z Wyboru” rozpoczyna się od procesu naboru osób chętnych do pracy. Sposób w jaki traktujesz kandydatów, poczynając od wstępnego kontaktu, poprzez rozmowę kwalifikacyjną, aż po pierwszy dzień w pracy, wskazuje na twoje zaangażowanie w biznesie, twoje oczekiwania, twój szacunek dla każdej indywidualnej osoby i jej godności oraz na klimat, w którym mogą doskonalić swoje umiejętności. Tak jak powiedział Marriott, załatw to dobrze, już za pierwszym razem.
John Hendrie
© Copyright John R. Hendrie, Hospitality Performance, Inc.
Tytuł artykułu w oryginale "Darwin Was Right - A Good Employee Selection Process Will Make You The Fittest!"
John R. Hendrie – Prezes i CEO w Hospitality Performance Inc., firmie doradczej świadczącej usługi dla hotelarstwa i gastronomii, której głównej celem jest pomoc obiektom w osiągnięciu doskonałej jakości na wszystkich poziomach operacyjnych
Kontakt:
John R. Hendrie
Hospitality Performance, Inc.
email: jrhendrie@aol.com
www.hospitalityperformance.com
|
