Czy przydarzyło ci się kiedykolwiek, że wcześnie rano stawiłeś się w swojej nowej pracy i musiałeś długo czekać na to, żeby się tobą ktoś zajął? Czy w nowej firmie od chwili zatrudnienia musiałeś przez długi czas dzielić swoje posiłki i szafki na odzież z innymi pracownikami? Czy musiałeś chodzić samotnie na lunch w trakcie swoich pierwszych dni w pracy i byłeś strofowany przez pracowników stołówki, ponieważ nie miałeś zielonego pojęcia w zakresie obowiązujących tu zwyczajów i przepisów a traciłeś kompletnie apetyt po taksujących spojrzeniach współpracowników, mówiących „czego tu chce ten nowy”? No i w końcu, czy musiałeś się na początku zastanawiać czy skręcić w lewo, czy w prawo, aby uniknąć nieprzyjemnych uwag? Czy wszystkie te zdarzenia nie powodowały u ciebie bólu żołądka, każdego dnia przed pójściem do pracy?
Prawdopodobnie większość z nas przeżywała podobne doświadczenia. Jeżeli twierdzisz, że „Dzięki Bogu nie miałeś takich doświadczeń” to postaraj się wzbudzić w sobie empatię. Z bagażem takich doświadczeń może być łatwiej przystosować się do warunków nowej pracy i zademonstrować wydajność, jakiej od ciebie oczekiwano, w trakcie okresu próbnego? Jak mogłeś z powodzeniem obsługiwać swoich gości?
Najważniejszą potrzebą nowego pracownika jest potrzeba opieki nad nim. Nie możemy oczekiwać wysokiej wydajności od pracowników, którym nie zapewniliśmy wystarczającego poziomu wiedzy i zaufania. Nie możemy kazać im się uśmiechać, bez udzielenia odpowiedzi na wszystkie pytania kłębiące się w ich głowach. Wielu menedżerów w dalszym ciągu nie potrafi zrozumieć, dlaczego pracownicy, którzy zostali zatrudnieni po pomyślnym przebrnięciu przez rozmowy kwalifikacyjne, z bardzo dobrymi referencjami i świadectwami, nie wykazują się pożądaną efektywnością w pracy. Odpowiedź jest czasami bardzo prosta: Niepowodzenie w spowodowaniu, aby nowy pracownik miał poczucie przynależności do rodziny.
Pomyślny okres aklimatyzacyjny powoduje, że adaptacja nowego pracownika jest łatwiejsza i wchłanianie wiedzy będzie zagwarantowane.
Oto kilka podstawowych, ale bardzo efektywnych kroków ułatwiających adaptację nowego pracownika:
Przygotowanie wyposażenia i miejsca pracy
Całe potrzebne wyposażenie (biurko, szafka na odzież, umundurowanie, itp.) musi być gotowe od pierwszego dnia pracy nowego pracownika. Bardzo ważnym elementem jest pozyskanie lojalności i szacunku w stosunku do nowego miejsca pracy. Nowy pracownik, który odkrywa, że wszystko na jego przyjęcie jest przygotowane, od samego początku czuje się kimś ważnym. Następnym krokiem, wprowadzanym przez niektóre firmy jest wysyłanie bądź wręczanie bukietów świeżych kwiatów wraz z powitalną notką od dyrektora naczelnego.
Szkoleniowcy działowi i system wspierania pracy
Przy istnieniu lub nie, działu szkolenia i szkoleń w zakresie standardowej orientacji na stanowisku pracy, okres aklimatyzacji w dziale i przystosowania jest koniecznością. Każdy dział musi zatrudniać przynajmniej jednego szkoleniowca stanowiskowego. Ci pracownicy muszą być starannie dobierani spośród dobrych, doświadczonych osób z umiejętnościami komunikacyjnymi i posiadać odpowiednie przeszkolenie. Zapewnienie szkoleniowca stanowiskowego jest kluczowym elementem pomyślnego wdrażania programu adaptacyjnego.
Wyznaczanie kolegów spośród współpracowników
Każdy czuje potrzebę posiadania kolegi, przyjaciela - szczególnie w całkowicie nowym dla siebie otoczeniu. Ułatw to nowemu pracownikowi i przydziel kogoś do opieki nad nim w trakcie okresu adaptacyjnego i ułatw mu zapoznawanie się z hotelem i z innymi pracownikami. Koledzy (zwani również wspierającymi ojcami chrzestnymi) mogą być tymi samymi szkoleniowcami działowymi lub każdą inną doświadczoną osobą wyznaczoną przez szkoleniowca.
Instrukcje i procedury
Każdy dział (a w niektórych przypadkach również mniejsze komórki organizacyjne) musi posiadać instrukcje w zakresie szkolenia w okresach adaptacyjnych. Należy zagwarantować odpowiednią ilość czasu na realizację wszystkich tematów, a po tym, kiedy szkoleniowiec uzna, iż wszystkie zostały pomyślnie zakończone, osoba szkolona musi potwierdzić zrealizowanie szkolenia w każdym temacie własnym podpisem, aby wziąć na siebie odpowiedzialność za ich właściwe, praktyczne zrozumienie. Decydującym jest tutaj to, iż nawet jeżeli instrukcje utrzymują program adaptacyjny na właściwej drodze, to sam program nie powinien polegać wyłącznie na przekazywaniu informacji. Pomiędzy szkoleniowcem a osobą szkoloną powinien być ustanowiony pewien poziom współdziałania i zaufania w trakcie realizacji programu.
Praktyka czyni mistrza
Bez odpowiedniej porcji praktyki pracownik może zawodzić we właściwej obsłudze gości i dłuższego okresu czasu będzie wymagało ponowne nabranie pewności siebie przez pracownika. Wszystkie ćwiczenia praktyczne muszą zostać wykonane po zakończeniu szkolenia i wyczerpujących wyjaśnieniach, w jaki sposób i dlaczego wykonywać poszczególne czynności.
Przede wszystkim energia
Nikt nie może obiecywać nowym pracownikom życia usłanego różami. Jakkolwiek dzielenie wszystkich negatywnych aspektów otoczenia pracy i problemów firmy może tylko mieć skutki demotywacyjne i byłoby sabotażem wobec twojego programu adaptacyjnego. Ostatecznym celem szkoleniowca jest stworzenie środowiska motywującego pracownika do nauki i jak najlepszego wykonywania swoich obowiązków. Pozwoli to na dostarczenie mu odpowiedniej ilości energii do radzenia sobie z późniejszymi problemami.
Spotkania z Dyrektorem Naczelnym
Nowi pracownicy muszą się spotkać z dyrektorem naczelnym, albo przed, albo tuż po rozpoczęciu pracy. Niektórzy dyrektorzy naczelni preferują „krótką rozmowę” z kandydatami (wspólne z kadrą zarządzającą i osobą szkoloną), aprobowanymi przez kierownika działu. Stwarza to wspaniałą atmosferę dla nowo przyjmowanych („Miałem spotkanie z dyrektorem naczelnym i uzyskałem jego akceptację” / „Moje stanowisko jest ważne dla hotelu”). Inną opcją jest udział dyrektora naczelnego w programie adaptacyjnym. Przed lub po starcie, ważnym punktem programu jest spotkanie z dyrektorem, które kreuje poczucie „ważności i opieki nad nowo przyjmowanym pracownikiem”.
Pierwsze odczucia związane z nową pracą mają większy wpływ na wykształcenie lojalności pracowniczej, niż się powszechnie sądzi. Pozyskiwanie lojalności gości jest bardzo trudne bez pozyskania lojalności pracowników, a zasady tym rządzące nie są inne niż w przypadku gości: „Liczy się pierwsze wrażenie.”
Isil Malatyah
| 
