Czwartek 28 Marzec 2024

redakcja@hotelinfo24.pl | Reklama w serwisie

Strona główna » Zarządzanie » Waga osobistego podejścia do kandydata do pracy

Artykuły serwisu


Waga osobistego podejścia do kandydata do pracy


Dodano: 2008-09-01

Drukuj


Nie ma nic bardziej frustrującego dla firmy zatrudniającej pracowników, niż poświęcenie kilku tygodni, a często kilku miesięcy na wyselekcjonowanie ewentualnych kandydatów, przeprowadzenie dogłębnych rozmów kwalifikacyjnych, wyznaczenie rygorystycznych minimów i negocjowania zgłoszonych ofert, tylko po to, aby w ostatniej chwili utracić preferowanego kandydata z powodu jakiegoś niepomyślnego zbiegu okoliczności. W dodatku do emocjonalnej frustracji, może to cofnąć proces poszukiwania pracowników o kilka tygodni, do punktu startu. Zaobserwowaliśmy także przedsiębiorstwa, które zmieniały całe swoje strategie biznesowe i wycofywały się z pewnych przedsięwzięć, ponieważ tak związali się ze swoim idealnym kandydatem, że nie widzieli możliwości zatrudnienia na kluczowym stanowisku, innej osoby.

Istnieją różne przyczyny powodujące zmianę zdania przez ubiegającego się o pracę kandydata, w ostatnim etapie procesu rekrutacyjnego. Poniżej przedstawiono najbardziej powszechne i typowe:

- Naciski ze strony rodziny;
-
Kontroferta przedstawiona przez aktualnego pracodawcę;
-
Oferty z innych firm zewnętrznych;
-
Pojawiające się wątpliwości;
-
Utrata chęci, związana z biurokracją
-
Zbyt długi czas oczekiwania na ofertę / kontrakt
Błędy w ofercie / kontrakcie

Naciski ze strony rodziny

Firma zatrudniająca pracownika może czasami zapominać, że często prowadzi się negocjacje z więcej, niż jedną osobą. Rodziny i związki rodzinne okazują się być znaczącym komponentem prywatnego życia wielu kandydatów i z natury rzeczy ich partnerzy i dzieci mają dużo do powiedzenia przy okazji każdej istotniejszej zmiany wpływającej na dotychczasowy styl życia prowadzony przez rodzinę. Dlatego też ważne jest dla firmy noszącej się z zamiarem zatrudnienia konkretnej osoby, aby upewnić się, czy w danym przypadku, występują jakiekolwiek tego typu aspekty i zajęcia się nimi w odpowiedni sposób.

Dla każdego zatrudnienia związanego z geograficznym przemieszczeniem, bardzo sensowne będzie zaproszenie kandydata do nowego kraju/miasta razem z jego/jej rodziną, przynajmniej na weekend. Pozwoli im to na zapoznanie się z ich przyszłym otoczeniem, zaznajomieniem się z warunkami życiowymi, socjalnymi i szkolnymi oraz po to, aby generalnie przybliżyć rzeczywistość związaną z przeprowadzką i dlatego uczynić ją mniej straszną i nieprzewidywalną. Mimo tego, że wydaje się to jak najbardziej zgodne ze zdrowym rozsądkiem, spora liczba przedsiębiorstw uchyla się przed wydatkowaniem niezbędnych kwot pieniężnych na kogoś, kto nawet nie znajduje się u nich na liście płac. Muszą jednak zrozumieć, że ten wydatek blednie w porównaniu z kosztem ponownego rozpoczynania procesu rekrutacyjnego, w przypadku gdyby coś poszło nie tak.

Kontroferta

Kontroferta zawsze będzie trudną sytuacją do przezwyciężenia. Zatrudniająca firma powinna być wystarczająco przygotowana na taką ewentualność. Na poziomie wyższych stanowisk, bardziej nowoczesne przedsiębiorstwa dostrzegają, że daleko łatwiej jest zwiększyć wynagrodzenie aktualnego pracownika, niż dokonywać zmian na tym stanowisku. Jest to pole do popisu dla doświadczonego headhuntera, ustalającego w odpowiedniej wysokości wstępną stawkę wynagrodzenia, która pozostawia wystarczające pole manewru na reakcję, w związku z ewentualną kontrpropozycją.

Jednakże atrakcyjność jakiegokolwiek nowego stanowiska musi polegać na czymś więcej, niż na prostej wartości monetarnej. Odpowiedzialność, uznanie, uprawnienia i możliwości rozwoju kariery zawodowej mogą przeważyć nad zachętą w postaci większego pakietu wynagrodzeniowego. Co więcej, często zapominamy o aspekcie emocjonalnym. Ważne jest, aby przyszły przełożony pozostawał w ciągłym kontakcie z idealnym kandydatem w trakcie całego procesu rekrutacyjnego, a szczególnie w jego ostatniej fazie. Przedstawienie kandydata jak największej ilości osób z zespołu pracowniczego będzie również wpływało na to, jak będzie on przywitany w nowym środowisku, czy będzie tam chciany i potrzebny. Te emocjonalne więzy mogą pomóc w przekonaniu wahającego się i poddanego działaniu kontrofert, kandydata, aby przezwyciężyć te wyzwania.

Oferty firm zewnętrznych

Popyt na pracownicze gwiazdy będzie się utrzymywał stale, a na konkurencyjnym rynku poszukującym talentów, jest prawdopodobne, że twój kandydat zostanie narażony na kontakty z przedstawicielami zewnętrznych, niezależnych firm, w trakcie selekcji, oceny i procesu zatrudnienia. Kluczowe w tym przypadku jest przeprowadzenie otwartej i transparentnej rozmowy z kandydatem, tak by służby zatrudnia były świadome jakichkolwiek presji czasowych wynikających z ofert firm zewnętrznych. Jeżeli istnieje prawdziwe niebezpieczeństwo utraty preferowanego kandydata na rzecz konkurencji, należy podjąć wszelkie możliwe wysiłki, aby przyspieszyć proces rekrutacyjny. W takim przypadku, niezwykle ważne jest bezpośrednie zaangażowanie przełożonego i zasygnalizowanie potrzeby natychmiastowego działania i aprobaty wewnątrz przedsiębiorstwa, a szczególnie Działu Zasobów Ludzkich. Czasami, odkrywaliśmy, iż Dział Kadr, był tak dalece odsunięty od wszelkich działań związanych z aktywnym pozyskiwaniem pracowników, że nie był w stanie prawidłowo ocenić konieczności i pilności zaaprobowania pakietu płacowego lub przesłaniem ofert.

Pojawianie się wątpliwości

Kandydat może mieć uzasadnione, bądź nieuzasadnione wstępne koncepcje dotyczące firmy go zatrudniającej, powodujące gromadzenie się wątpliwości, które będą się zaostrzać w przypadku jakichkolwiek niepomyślnych zbiegów okoliczności lub niepotrzebnej zwłoki. Nie ważne jak bardzo jego potencjalny przyszły przełożony przejawia zaangażowanie w zatrudnienie i docenienie kandydata, to oczekiwanie trzech tygodni na fizyczne wysłanie na poczcie i dotarcie pisma z ofertą, postawi to zaangażowanie pod znakiem zapytania i rzuci złe światło na przedsiębiorstwo, jako na całość. Taki rodzaj zwłoki i opóźnień spowoduje również generalną utratę zapału przejawianego przez kandydata. Ekscytacja związana z zaakceptowaniem nowego stanowiska może być poważnie nadwątlona przez nadmiernie wydłużające się oczekiwanie i szybko przerodzić się we frustrację. Może się to także pogłębić, przez jakiekolwiek błędy popełnione w oficjalnej, pisemnej ofercie. Wyobraź sobie cierpliwe oczekiwanie na swoją oficjalną, pisemną ofertę tylko po to, aby się przekonać, że błędnie wpisano twoje nazwisko. Jakąż można mieć opinię o firmie, kiedy zaciekle wynegocjowane warunki pakietu płacowego nie są odzwierciedlone w ostatecznej, pisemnej formie kontraktu? Komunikacja pomiędzy wszystkimi zainteresowanymi stronami jest kluczem do unikania takich nieporozumień. To pociąga za sobą zarówno komunikację pomiędzy działem kadr, a działem zasobów ludzkich, jak i z samym kandydatem. Po pierwsze, dział zasobów ludzkich musi w pełni zaakceptować wszelkie warunki uzgodnione w trakcie negocjacji. W ramach następnego warunku bezpieczeństwa, zarówno klient, jak i headhunter powinni wspólnie sczytać ofertę, zanim zostanie ona przesłana do kandydata.

Personalne podejście

Najważniejszym elementem w zagwarantowaniu, aby wszystko przebiegło płynnie w etapie ofertowym, jest ciągła komunikacja pomiędzy klientem a kandydatem. Nie można przecenić ważności kontynuacyjnych rozmów telefonicznych. Podtrzymują one nie tylko zapał kandydata, ale ponownie, wielokrotnie go upewniają o zainteresowaniu firmy, w trakcie oczekiwania na załatwienie formalności. Jeżeli wiesz, że mogą zdarzyć się opóźnienia, podtrzymuj inne działania wstępne, jak na przykład organizowanie spotkań z przyszłymi współpracownikami. Nie krępuj się przesyłać kandydatowi poczty elektronicznej z niektórymi dodatkowymi informacjami o firmie lub być może najnowszych wiadomości prasowych jej dotyczących. Najdrobniejsze rzeczy upewnią kandydata o utrzymywanym zainteresowaniu jego osobą i mogą skutecznie przyczynić się do sfinalizowania tego ważnego, ostatecznego kontraktu. Niezależnie od tego jak racjonalny jest kandydat, istoty ludzkie są sterowane emocjami. Jak powinien wiedzieć każdy dobry hotelarz, najbardziej liczy się osobiste podejście do kandydata.

Christian Anklin


Komentarze:

Podstawowe niezbędne narzędzia pracy współczesnego hotelarza ...więcej»

Bezpieczeństwo w małych obiektach hotelowych ...więcej»

Pomaganie integruje ...więcej»

Kradzież w hotelu? Nie daj sobie ukraść własnych praw! ...więcej»

Jak zostać idealnym managerem hotelu? ...więcej»

Standardowe procedury check in i check out w hotelu ...więcej»

Pokój hotelowy - definicja, rodzaje, wyposażenie ...więcej»

Czym jest usługa hotelarska? ...więcej»

Test dla hotelarzy 12 - Technik hotelarstwa ...więcej»

Test dla hotelarzy 8 - Technik hotelarstwa ...więcej»

Piękny Pałac, odremontowany i zaadoptowany na...

2018-06-08, 23:45:01 ~Zbigniew Hanke

Też jak jadę na rower to biorę dużą butelkę cisowianki,...

2018-05-15, 12:57:50 ~Agata

Fajnie, że Koneser będzie miał taką bogatą ofertę...

2018-03-24, 18:12:35 ~Karolina

"Prawdopodobnie" ... z tego co widziałem to Golden Tulip...

2018-03-06, 10:02:29 ~Paul VD

Warszawa a szczególnie Praga potrzebowała inwestycji...

2018-02-19, 19:49:28 ~klara

Świetna inicjatywa, podpisuję się obiema rękami. Dzieci...

2018-01-24, 16:51:44 ~anita

Jakie blisko 700 000 skoro nawet nie było pół miliona...

2018-01-16, 13:49:40 ~Brzeski

Koneser dla mieszkańców Pragi i nie tylko to wielka...

2018-01-14, 15:14:12 ~smakosz

Więcej o Dolinie Psarki można znaleźć na...

2018-01-09, 19:03:15 ~Michał

Copyright ©2008-2018 Hotelinfo24.pl - Wszelkie prawa zastrzeżone

O PORTALU | REGULAMIN SERWISU | REKLAMA W PORTALU  | KONTAKT

Ta strona wykorzystuje pliki cookie. Korzystając ze strony wyrażasz zgode na używanie cookie.  Więcej informacji